Haftung und Pflichten des Arbeitgebers aus dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG)*

 

RECHTLICHES FUNDAMENT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE: Ein in der Praxis weit verbreiteter Irrtum ist, dass die Rechtsgrundlage der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) nicht die „Allgemeine Versicherungsbedingungen (AVB)“ einer Versicherung sind, sondern das deutsche Arbeitsrecht ist. So mancher Personaler, Firmeninhaber und Entscheider mag sich hier nun die berechtigte Frage stellen ob das denn so wichtig sei. Wie wir nachfolgend feststellen hat dies auf die Firma oder deren Inhaber eine enorme Auswirkung da diese mit sämtlichen Rechten und Pflichten in diese Verträge miteinsteigen.

 

PFLICHTEN UND HAFTUNG DES ARBEITGEBERS: Gesetzestexte haben nicht unbedingt den Ruf eine leicht zu lesende Lektüre zu sein. In der Praxis werden die Auswirkungen eines Gesetzes meist erst bekannt, wenn es zu einem Streitfall kommt. Die strategische Einführung und Pflege der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) ist nach wie vor ein geeignetes und erfolgreiches Instrument um Mitarbeiter zu motivieren und noch fester an Ihr Unternehmen zu binden („War for Talents“). Mit jedem Vertrag geht der Arbeitgeber jedoch auch eine Verpflichtung ein die – wenn Sie vorher nicht klar und eindeutig geregelt wurde – zu einer regelrechten finanziellen Zeitbombe für den Arbeitgeber werden kann. Pro Mitarbeiter und Vertrag können – wenn die rechtlichen Fundamente nicht installiert wurden – bis zu 1.000 Euro Haftungspotenzial pro Jahr entstehen. Eine Wunschvorstellung, dass sämtliche Risiken und Pflichten eine Versicherungsgesellschaft trägt. Doch welche Haftungsproblematiken können auf den Arbeitgeber ohne eine klare und rechtssichere Regelung zukommen?

 

 

Haftung des Arbeitsgebers

 

a) Verschaffungsanspruch (§1a BetrAVG)

Jeder Arbeitnehmer hat seit dem 01. Januar 2002 einen einklagbaren Rechtsanspruch auf die Durchführung einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) durch Entgeltumwandlung. Sollte ein Arbeitgeber diesen Anspruch verweigern oder dem Arbeitnehmer keine betriebliche Altersvorsorge (bAV) anbieten, kann der Arbeitnehmer auch noch viele Jahre später Schadensersatzansprüche geltend machen. Gerade in Zeiten in denen die gesetzliche Rente bei vielen nicht mehr ausreicht um den Lebensunterhalt zu decken, werden spezialisierte Rechtsanwälte erfinderisch und verhelfen ausgeschiedenen Arbeitnehmern im Nachhinein zu einer Rentensteigerung in dem Sie - nicht geschlossene - gesetzliche Lücken finden und dieses finanzielle Risiko auf die Firmeninhaber abwälzen. Intelligent wenn der Firmeninhaber hier bereits strategische Maßnahmen ergriffen hat, welche Ihm im Fall der Fälle vor diesem Verschaffungsanspruch schützen.

 

 

b) Übernahmepflicht (§ 4 BetrAVG)

Seit dem 01. Januar 2005 kann jeder Arbeitnehmer die Übernahme bzw. Weiterführung seines bestehenden betrieblichen Altersvorsorgevertrages bei einem Arbeitgeberwechsel verlangen. Doch macht es Sinn in einen Vertrag mit sämtlichen Rechten und Pflichten einzusteigen? Jede Versicherungsgesellschaft hat Ihre eigenen Geschäftsbedingungen. Zudem kann der Arbeitgeber für eine eventuelle Falsch- oder Fehlberatung des Abschlussvermittlers haftbar gemacht werden (u.a. bei biometrischen Risiken wie etwa dem Einschluss einer Berufsunfähigkeits- oder Todesfallabsicherung). Ohne den professionellen Expertenrat ist es eine herausfordernde Aufgabe zu prüfen welche haftungstechnischen Risiken in diesen Verträgen schlummern können. Daher gilt es bei jeder Anfrage auf Übernahme einer bereits bestehenden betrieblichen Altersvorsorge zu prüfen ob es Sinn macht diese im eigenen Versorgungswerk zu integrieren oder eine haftungstechnisch bessere Lösung hierfür zu finden.

 

 

c) Erfüllungshaftung (§ 1 BetrAVG)

In einem betrieblichen Altersvorsorgevertrag werden dem Arbeitnehmer von einer Versicherungsgesellschaft bestimmte Ablaufleistungen versprochen. Doch was ist, wenn eine Versicherungsgesellschaft diese zugesagten Leistungen nicht oder nur teilweise erbringen kann? Mithilfe eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltes kann der Arbeitnehmer diese ausstehenden oder verminderten Rentenleistungen bei seinem ehemaligen Arbeitgeber einklagen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Monat für Monat die lebenslange Rentenleistung seines bereits ausgeschiedenen Mitarbeiters zu tragen hat. Und genau aus diesem Grund ist die strategische Auswahl der durchführenden Partnerunternehmen von existenzieller Bedeutung.

 

 

d) Anpassungsprüfungspflicht (§ 16 BetrAVG)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet in regelmäßigen Abständen eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten - in Anbetracht der wirtschaftlichen Lage - zu prüfen und gegebenenfalls diese daraufhin zu korrigieren. Zudem müssen die Rentenzusagen gemäß der Inflationsrate und der allgemeinen Lohnsteigerung erhöht werden. Kann die Versicherungsgesellschaft diese finanziellen Anpassungen nicht leisten, haftet hierfür aufgrund der Erfüllungshaftung (§ 1 BetrAVG) der Arbeitgeber – Monat für Monat und das ein Leben lang. Die gute Nachricht ist, dass das Risiko einer Anpassungsprüfungspflicht - bei rechtzeitiger Gestaltung des Versorgungsmodells - ausgeschlossen werden kann.

 

 

e) Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG und AGG)

Gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist es einem Arbeitgeber nicht erlaubt, einzelne Mitarbeiter – ohne sachlichen Grund – von gewissen begünstigenden betrieblichen Regelungen auszuschließen und/oder zu benachteiligen. Erfahrungsgemäß halten viele Betrieb – in welchen auch Familienmitglieder des Firmeninhabers arbeiten – einer solchen Prüfung nicht stand. Um als Firmeninhaber Rechtssicherheit - vor eventuellen Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht - zu haben, gilt es das Entlohnungs- und Benefitsystem in einer korrekten Form schriftlich zu fixieren.

 

 

Zusagequalifizierung

 

Damit ein Arbeitnehmer entscheiden kann ob er eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) für sich nutzen möchte hat der Arbeitgeber - gemäß der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht – alle seine Mitarbeiter umfassend über die Optionen einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) sowie deren grundlegenden Bedingungen zu informieren. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet seine Mitarbeiter zu unterweisen, dass diese einen generellen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben, jedoch stellt das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR V807/11 klar, dass der Arbeitgeber bestimmte Informationsanforderungen zu erfüllen hat, wenn ein Mitarbeiter Entgelt umwandeln möchte.

 

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitgeber über folgende Punkte informieren:

 

a) Die Identität der bisherigen Versorgungsträger

 

b) Die Art des Durchführungswegs

 

c) Die Zusageart

 

d) Versorgungs- und Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers

 

Worte sind in harten Zeiten meist Schall und Rauch. Ein qualifizierter Nachweis über die erfolgte Unterweisung - welche den Ansprüchen aus den Informationspflichten genügt - sollte daher stets schriftlich erfolgen.

 

 

LÖSUNG: Die betriebliche Altersvorsorge ist nach wie vor ein beliebtes und gängiges Mitarbeiterbindungs- und Motivationsinstrument. Jedoch gilt es insbesondere, wenn bereits betriebliche Altersvorsorgeverträge im Unternehmen installiert wurden, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu schaffen die zum Wohle aller Beteiligten sind. Durch meine langjährige Erfahrung und das Expertennetzwerk können Sie sich unverbindlich und kostenlos informieren wie Sie durch die klare Regelung eines Versorgungswerkes finanziell als auch haftungstechnisch profitieren werden. Hier geht´s zum Kontaktformular.

 

 

*Diese hier aufgeführten Hinweise stellen keine rechtliche Beratung dar und ersetzen in keinem Fall den fachmännischen Rat eines Rechtsanwaltes.